1977年，斯坦福大學(xué)的社會(huì)心理學(xué)教授LeeRoss研究發(fā)現(xiàn)，人們常常高估或夸大自己的信念、判斷及行為的普遍性。當(dāng)遇到與此相沖突的信息時(shí)，這種偏差使人堅(jiān)持自己的社會(huì)知覺。
人們?cè)谡J(rèn)知他人時(shí)總是把自己的特性賦予他人身上，假定自己與他人是相同的，例如自己疑心重重，也認(rèn)為他人疑心重重;自己好交際也認(rèn)為別人好交際。
如果你喜歡玩電腦游戲，那么就有可能高估喜歡電腦游戲的人數(shù)。你也通常會(huì)高估給自己喜歡的同學(xué)投票的人數(shù)，高估自己在群體中的威信與領(lǐng)導(dǎo)能力等等。
所以品牌有時(shí)候會(huì)用“十萬媽媽的選擇”，“全國(guó)銷量遙遙領(lǐng)先”，“恭祝第1000萬臺(tái)售罄”，這些創(chuàng)意點(diǎn)做廣告宣傳，其實(shí)并不是單純的炫耀企業(yè)實(shí)力，而是營(yíng)造一種群體趨同。
事實(shí)上，企業(yè)賣1000萬臺(tái)關(guān)消費(fèi)者屁事啊，我一人也就買一臺(tái)。但造成的心理暗示分為兩種，老顧客會(huì)覺得：看，我果然沒選錯(cuò)，下次還買這個(gè)牌子。新顧客會(huì)覺得：這手機(jī)都賣了一千萬臺(tái)了啊，我也去買個(gè)。
06為什么品牌要做形象宣傳片
雙因素理論(hygiene-motivational factors)
50年代末期，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵(lì)的作用，故稱為保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。
與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用，所以稱為激勵(lì)因素。這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。
同理，品牌不能一直做“保健因素”廣告，就是反復(fù)說功能的廣告，比如“找工作上趕集網(wǎng)”，“買房賣房去房天下”。早期是有用的，相當(dāng)于強(qiáng)化你的功能屬性。
但說多了，大家就麻木了，當(dāng)同類競(jìng)品較多，大家的保健因素都差不多的時(shí)候，就需要做一些激勵(lì)因素的廣告，類似講企業(yè)價(jià)值觀的形象宣傳片，展現(xiàn)與目標(biāo)受眾一樣的價(jià)值觀，關(guān)于夢(mèng)想、改變、創(chuàng)新、前瞻等，形成帶領(lǐng)受眾一起實(shí)現(xiàn)的感覺。
07為什么要不斷出新產(chǎn)品(包裝)
邊際效應(yīng)(Marginal utility)
美國(guó)社會(huì)學(xué)家喬治霍曼斯提出此理論，也稱為“邊際貢獻(xiàn)”，是指其他投入固定不變時(shí)，連續(xù)地增加某一種投入，所新增的產(chǎn)出或收益反而會(huì)逐漸減少。也就是說，當(dāng)增加的投入超過某一水平之后，新增的每一個(gè)單位投入換來的產(chǎn)出量會(huì)下降。
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